LGBTQの求人と仕事探し

仕事探しで当事者が直面する問題は、能力や経験の話とは別のところにあります。どこまで話すか、話したときに何が起きるか。ここが読めないことが負担になります。制度の面から、読めるところまでを整理します。

法律はどこまで守っているか

誤解が多い部分なので、先にはっきりさせます。

つまり「差別されない権利」が正面から定められているわけではない一方で、職場でのハラスメントとアウティングについては、事業主が防止措置を取るべきものとして位置づけられています。この差は、実際に問題が起きたときの対応の選択肢を左右します。

一般企業を選ぶときに見るところ

求人票の文言だけでは判断できません。実態を推測する材料になるのは次のあたりです。

• 就業規則や社内規程に書かれているか。ハラスメント防止の対象に性的指向・性自認が明記されているかどうかは、実務上の分かれ目になります。
• 福利厚生の適用範囲。慶弔休暇や家族手当、社宅の対象に同性パートナーが含まれるかどうか。制度として明文化されている企業が増えています。
• 第三者の評価指標。企業の取り組みを評価する民間の指標があり、参加している企業は方針を公開しています。参加自体が実態の保証ではありませんが、少なくとも社外に説明する用意があるという材料にはなります。
• 更新の新しさ。数年前の一度きりの発表で止まっている場合と、継続的に運用されている場合とでは意味が違います。

選考で話すかどうか

話す義務はありません。採用選考で本人の適性・能力に関係のない事項を把握しようとすることは、公正な採用選考の観点から適切でないとされており、性的指向や性自認はこれに含まれます。聞かれた場合に答えなくても、それ自体が不利益の理由になってはならない、という建て付けです。

実際にどうするかは、入社後の働き方をどう設計したいかによります。健康保険の被扶養者や福利厚生の申請で、結果的に伝わる場面があること。転勤や社宅の手続きで確認が必要になること。こうした実務が発生する見込みがあるなら、先に人事の窓口だけに伝えておく、という選び方をする人もいます。

いずれにせよ、誰に伝えたかを自分で把握しておくことが実務上いちばん重要です。伝えた相手が第三者に共有してしまうことがアウティングにあたります。

ナイトワークという選択肢

ゲイバーをはじめとする街の店で働く道もあります。学生や、昼の仕事と掛け持ちする人も多く、シフトの自由度が高いのが特徴です。一方で、雇用契約や給与の扱いが曖昧な店も存在するため、確認すべき点があります。

仕事内容、給与の相場、応募の流れ、そして契約前に必ず確認しておくべきことをゲイバーのバイトにまとめました。

働き始めたあとに問題が起きたら

職場でのハラスメントは、まず社内の相談窓口が対応先になります。事業主には相談体制の整備が義務づけられています。社内で解決しない場合は、各都道府県労働局の総合労働相談コーナーが無料で相談を受け付けており、あっせんの制度もあります。

賃金の未払いや労働条件の不一致といった労働基準法に関わる問題は、労働基準監督署が窓口です。これはセクシュアリティに関係なく、すべての労働者が使える手段です。